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外籍员工与关联公司双重合同下的劳动关系认定
文章来源：中国劳动和社会保障法律网
一、案情简介
根据一审法院查明的事实，J某（外籍员工）与某甲公司于2021年8月1日签订了为期五年的劳动合同，约定合同期限自2021年9月1日至2026年8月31日，月工资标准为30,000元。某甲公司为J某办理了外国人工作许可手续，广州市科学技术局于2021年8月19日批准J某在某甲公司工作，批准期限为12个月。2022年1月10日，J某正式取得《外国人工作许可证》，载明其工作岗位为高尔夫教练，有效期至2022年12月23日。
在劳动关系存续期间，J某的工资并非由劳动合同签订方某甲公司支付，而是由关联公司某乙公司分别于2022年8月5日和9月5日以"旅差费"名义转账支付了18,608元和17,001元。2022年1月7日，J某与某乙公司另行签订了一份《就业协议》，约定J某在某乙公司担任高尔夫教练，协议期限为2021年12月11日至2024年12月11日，并承诺年薪不低于70,000美元。
2022年10月21日，J某申请劳动仲裁，提出五项请求：确认劳动关系、支付拖欠工资、补发克扣工资、支付加班工资以及经济补偿金，合计金额超过25万元。仲裁裁决部分支持了J某的请求，确认双方在2021年9月1日至2022年9月23日期间存在劳动关系，裁定某甲公司支付2022年9月工资23,448.28元以及2022年7-8月工资差额24,931元，但驳回了其他仲裁请求。
某甲公司不服仲裁裁定向一审法院提起诉讼，一审法院驳回某甲公司的全部诉讼请求，某甲公司不服广州市天河区人民法院(2023)粤0106民初12984号民事判决，提起上诉。
来源：（2024）粤01民终13367号
二、争议焦点
1、双方劳动关系认定；2、工资支付问题。
三、裁判要旨
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
关于劳动关系问题。首先，《外国人在中国就业管理规定》第五条规定：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用�！北景钢�，某甲公司为Ｊ某申请并办理了外国人在中国境内的就业许可，Ｊ某于2022年1月10日经获准并取得《中华人民共和国外国人工作许可证》，许可证载明被告工作单位为某甲公司，结合双方签署的劳动合同，可以证实双方之间存在劳动关系。其次，即使Ｊ某与某乙公司签订了《就业协议》，但某乙公司没有为Ｊ某办理就业许可证，双方之间不属于法律保护的劳动关系。再者，某甲公司和某乙公司在人员构成、注册地址、主营业务、经营范围、实际用工地点等方面均存在重合之处，实为关联公司。综上，一审法院确认某甲公司、Ｊ某之间存在劳动关系。
关于双方劳动关系起止时间。依前文所述，一审法院已认定双方之间存在劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，用人单位对劳动者入职时间、离职时间等应承担举证责任。现某甲公司未能提交证据证明其与Ｊ某劳动关系建立和终止时间，结合双方签订的劳动合同，采信Ｊ某主张并认定双方自2021年9月1日至2022年9月23日存在劳动关系。
关于工资问题。依前文所述，一审法院已认定双方之间存在劳动关系。某甲公司作为Ｊ某的用人单位，对于工资的发放应负举证责任，但某甲公司并未提交证据证明其已足额向Ｊ某支付了2022年7月、2022年8月以及2022年9月1日至2022年9月23日期间的工资，应承担举证不能的法律后果。仲裁裁决后，Ｊ某未提起诉讼，应视为认可仲裁裁决的结果。为此，一审法院认定某甲公司应向Ｊ某支付2022年9月1日至2022年9月23日期间工资23448.28元以及2022年7月工资差额11932元、2022年8月工资差额12999元。
二审法院认为：第一，关于劳动关系问题。本案中，根据股东构成、法人情况、经营范围等因素，可认定某甲公司和某乙公司在Ｊ某入职时为关联公司。鉴于某甲公司与Ｊ某签署了劳动合同，并为Ｊ某申请办理了外国人工作许可，Ｊ某主张其与某甲公司之间存在劳动关系，具有合同依据，本院予以采纳。一审法院认定双方自2021年9月1日至2022年9月23日存在劳动关系，并无不当，本院予以维持。
第二，关于工资问题。某甲公司与Ｊ某约定的工资标准为30000元／月，该约定对某甲公司具有法律约束力。虽此后Ｊ某与某乙公司签订了《就业协议》，但该协议并无明确约定Ｊ某的月工资标准，故某甲公司仍需按照不低于30000元／月的标准向Ｊ某支付工资。虽然某甲公司在2022年2-6月期间向Ｊ某实际支付的工资数额超出上述标准，但在双方之间未有明确约定的情况下，并不能以超出部分用于未来工资的抵扣。现某甲公司并未提交证据证明其已足额向Ｊ某支付了2022年7月-9月23日期间的工资，应承担举证不能的法律后果，一审法院认定某甲公司应向Ｊ某支付2022年7月工资差额11932元、2022年8月工资差额12999元以及2022年9月1日至2022年9月23日期间工资23448.28元，是可行的，本院予以维持。
四、案例评析
本案是一起典型的外籍员工劳动争议案件，核心围绕劳动关系确认与工资支付两大焦点展开。法院依据《外国人在中国就业管理规定》，以就业许可办理情况及劳动合同为关键证据，认定某甲公司与J某存在劳动关系，同时明确某乙公司未办理就业许可，其与J某的协议不构成法律�；さ睦投叵怠Ｔ诠ぷ手Ц斗矫妫ㄔ貉细褡裱八髡牛僦ぁ痹颍笥萌说ノ怀械９ぷ史⒎诺木僦ぴ鹑危谀臣坠疚薹ň僦さ那榭鱿拢С至薐某的合理诉求。此外，法院还关注到关联公司间用工的复杂性，通过对公司人员、业务等方面的审查，避免了企业利用关联关系逃避用工责任。本案判决为处理外籍员工劳动争议、厘清关联公司用工责任提供了重要参考。
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