职场绝地反击 企业三月打响人才保卫战
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| 发表时间：2006/7/24 浏览 1624 次 |
国内的一项关于跳槽的调查中显示，引发员工跳槽最主要的五个因素分别是：上级领导不赞赏下级引发跳槽率为71.6%，提薪制度为68.4%，上级领导不能合理征求下级意见为67.4%，福利制度为62.8%，受训机会为55%。
从企业角度说，留住员工几乎就等于创造了价值。美国管理学会(AMA)一项报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一项报告表明，在管理销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员人年薪酬的200%～250%。
国内专业人士认为，这些估计还是保守的，因为它没有完全计算企业雇员的离职、职位空缺、替代、生产率以及培训等方面的投入。
在员工对企业的忠诚度越来越低的情况下，象以前一样靠几句简单的标语口号、靠道德舆论来约束员工显然早已行不通了。面对核心员工跳槽�；笠挡扇「髦中兄行У拇胧�，最大限度地减少员工的流失。
在北京建筑业人力资源协会的一项关于人才流动原因的调查中， 20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。
事实上也是如此，越来越多的企业走了一条靠制度规范留人的路线，在约定服务期、商业保密协议、股份期权等“组合拳”面前，有效地稳定了企业人才队伍，年底的跳槽高峰对这类企业冲击最小。
相比之下，另一些企业则取守势，出“下策”。他们或是在聘用合同中暗藏玄机，或是在员工跳槽时巧设关卡，甚至横生枝节，百般阻拦。当然，这些下策是不可取的，有的甚至是违法的，要相留住员工、留住人才，必须在合法的前提下，用企业文化、提供发展空间、良好的薪酬待遇等方式，培养员工对企业的情感和忠诚。
一家国内知名企业的人力资源总监说，像拖付员工奖金、补交培训费这些留人方式都是不可取的，企业可以向职员公布公司来年的培训计划，送杰出员工到国外学习；或者以年底双薪、年终奖金、升级涨薪等福利政策热情挽留。有些成熟的大企业可以尝试一些国外的用人机制，比如对核心员工和技术骨干分配期权、股权等。
更好地沟通是留人大法
在人才预备跳槽时，企业采用哪些挽留方法会比较有效呢？调查发现：更好地沟通了解情况有48.6%的中选率，提供更多福利有7.5%的中选率，加薪有6.4%的中选率，给予更多权利有2.7%的中选率。
许多大型跨国公司在人才预备跳槽时通常更多的会采用沟通、了解情况的方法来挽留员工。通过沟通、了解情况能够更好的了解职员的内心想法、知道其想跳槽的真正缘由并据此对症下药，找到真正解决问题的办法。现在，国内也有一些公司开始使用这种方法。
部分公司会选择提供更多的福利、加薪、给予更多权利的办法来挽留人才。
采取这种物质奖励的方法来挽留人才，有时会收到些许效果，但只限于对公司所提供待遇不很满意的职员。如果公司提高欲跳槽职员的薪水、给予更丰富的福利，缩小与欲跳槽公司的差距，同时，职员又由于自己在这个公司工作开展得顺利、与同事合作的也很融洽，会选择继续留下。而如果不是薪水方面的问题，却是职员对于公司的长远发展不看好、自己的能力没有发挥的余地的话，职员还是会选择离开，让自己有更广阔的发展空间。
攻心为上不失为一条妙招
目前不少企业在年底用各种“红包”来笼络人心，大到给员工赠送房子、汽车，小到健身卡、高级品牌护肤品、消费券，还举办员工联欢会、家属联谊会等各种活动凝聚企业人气。
经济赔偿是主要惩戒方式
调查数据显示：问题出现后公司会采取的惩戒方式中经济赔偿有68.5%的中选率，合同中限制有36.5%的中选率，准备预备人选有7.8%的中选率，员工守则条款限制有3.5%的中选率。
对于一心想要跳槽的职员，公司即使盛情挽留也很难使他回头，这时对于公司来说只能尽可能地把损失降到最低才是可行的办法。现在用人单位和职员都签有工作合同，对于在合同期内跳槽的员工，公司可以要求其赔偿一定的经济费用。同时此种方式较为容易操作，是大多数公司会采用的方式。
现今我们处于法治社会，任何事必将走向规范化处理的道路。有些公司会通过较为合理的方式——合同中及员工守则中对跳槽进行限制或规定赔偿金额。此种方法可以使工作双方都了解跳槽会给各自所带来的影响，并明确自己的责任和义务。这样在真正发生此类事件的时候， |
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