| 很多人毕业数年后，愈来愈怕参加同学聚会。究其原因主要是共同话题 愈来愈少，尤其是谈到彼此的成就、待遇时，往往会心生不快。事实上，大部分工薪阶层，上至总经理，下至普通职员，最关心的不外乎两件事，其一，所领薪水是否充分体现自己的贡献；其二，在同等职位中，自己所领薪水是 否偏低。虽然，工作的意义，绝不仅仅是为了追求待遇，但人生苦短，面对 生活，如何在有限的时间中，取得高薪的职位，是许多上班族不愿意承认却又不得不面对的人生难题。
众所周知，要取得高薪，就一定要有高绩效。近年来，企业在从事费用上锱铢必较，僧多粥少，高薪职位屈指可数，在追求高薪的路途上，竞争之 激烈可想而知。其实，上班族如果能灵活运用以下八大秘诀，取得高薪将不在是难题，且理所当然，问心无愧。
慎选公司 荣景可期
高薪资来自于公司的高绩效。如果公司经营状况堪忧，追求高薪无异于缘木求鱼。选择公司时，必须注意到以下几点：
一、公司体质是否健康？体质健康的组织或许偶尔会生病，但都病不倒。
反之，体质不佳的组织不病则已，一有风吹草动，就可能重病不起。上班族 应着重分析导致绩效好坏的原因所在，更应关心的是影响绩效的结构性因素，而不是目前的绩效表现，如：组织决策流程品质，员工素质，核心技术等。结构不良的组织，个人再努力都很难力挽狂澜，就如一部结构松散的汽车，请来世界第一的赛手，也很难创造佳绩。
二、领导人是否具备前瞻性眼光？如果领导人具有前瞻性眼光，组织将具有扩充性，绩效空间因此具有发展性。发展性的贯效空间，将提供员工放手一搏的舞台。于是，个人有发展空间，薪资增长自然水到渠成。反之，领导人急功近利，目光短浅，将没有稳定的绩效基础，薪资增长成为意外，高低之间并无规矩，高薪只是一种机遇，谈不上是成就。选择公司时，不妨随 机访谈该公司员工，观其对领导人的评价。平时亦可关注一些大众传媒所载的企业领导人讯息。
三、产品是否具有前景？产品决定了企业效益。如果企业的产品利润微薄，市场有限，除非有开发新产品前景与契机，否则，企业的经营，就像在打肉搏战，没有羸的机会，而且很辛苦。在这种情形下，还能指望获取高薪吗？要了解产品是否具有前景，应多加注意工商经营资讯。
卓越绩效 高薪易得
高薪也来自于个人工作的高绩效。但绩效表现不错却未必得到相应报酬。这主要是因为主管没有看到你的绩效，或是不经意间忽视了部属的表现。比如：一位员工协助主管完成了一个项目的规划，尽管得到管理层的肯定，但后来项目因故终止，主管很可能就会忘记这位员工在这项工作中的出色表现。因此，聪明的上班族不仅是创造绩效，更应力图使绩效"可见化"。最简单的 做法是，为自己建立绩效清单（如下表），每季或每半年填写一次。
绩效清单
任务内容及目标 任务结果绩效 开始日期 完成日期
一旦有了绩效清单，在年终考核面谈时，可以成为有力证据，争取较高 的绩效评估，增加调薪水准。
了解制度 着重要点
这里所指的制度是薪资制度。每家公司都有自己的一套薪资制度。薪资与绩效的相关度有所不同。有些企业强调年资或资历的重要性；绩效反而不是决定因子，有些企业强调结果；有些企业则强调过程与结果并重。一个达不到业绩标准的业务代表在强调结果的企业里，没有任何调薪，但是在过程与结果并重的企业里，很可能会因为严谨的业务过程，而得到若干调薪。有的公司强调个人表现，有的公司则极为看重团队表现。因此，要想得到高薪，必须确实了解公司薪资制度的精神及重点，力求绩效可视化，就已经为获取高薪铺下康庄大道。
明确目标 约定薪酬
大部分人不太习惯对主管提出薪资上的要求，一方面因为主管本身的权 限有限，另一方面是自己不知如何去谈。有些人因此形成了"给我多少钱，我 办多少事"的迂腐观念。其实，上班族可以善用目标设定的方法，和主管约定 薪酬的幅度。尽管在理论上讲，公司付给员工薪水，就是期望员工完成工作 说明书所规定的职责，但上班族仍应该明确制定合理的个人目标，如在特定 期间内能提供多少贡献，完成多少目标，展现多少价值。以此为基础，来和 主管讲座达成目标后的薪酬（包括调薪）。当然，这里所指的贡献、目标、价值应是水准以上的表现，如果仅为水准或水准以内的表现，已经被每月的 薪资所包含了，就谈不上所谓的奖酬了。
众志成就 利人利已
这是一个强调专业分工，团队合作的时代，大多数个人成就是有限的。在这种环境下，能够领导众人，众志成城，发挥团队力量，创造绩效的人就成为奇货可居的人，高薪自然不 |
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