2019年9月2日，辽宁某公司与陈某振签订《劳动合同书》，其中约定：工作内容为营业岗位，实行标准工时工作制。陈某振工作期间曾担任电工部主管、消防暖通部门经理等职务。据考勤表显示，其工作期间存在休息日及法定休假日加班事实，且于2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式，即：工作24小时（夜间处于待岗值班状态）后休息24小时，后续一直延续该模式工作、休息。2024年8月31日，辽宁某公司为陈某振出具《终止（解除）劳动合同证明书》，载明“劳动合同期限自2019年9月2日至2024年8月31日，因劳动合同到期不再续约终止”。陈某振以劳动报酬等争议事由，于2024年9月3日向大洼区仲裁委申请仲裁。大洼区仲裁委作出（2024）大劳人裁76号裁决：一、辽宁某公司一次性支付陈某振工资8000元；二、辽宁某公司一次性支付陈某振终止劳动合同的经济补偿40000元；三、辽宁某公司一次支付陈某振未休年假的工资65057.47元；四、辽宁某公司一次支付陈某振休息日和法定休假日加班费292321.70元。上列四项合计405379.17元。辽宁某公司对仲裁裁决的第三、四项不服，向法院提起诉讼。
来源：(2025)辽11民终123号
1、陈某振“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制；2、案涉休息日加班费应当如何计算。
法院认为本案的争议焦点有二：一是陈某振“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制；二是案涉休息日加班费应当如何计算。
其一，关于陈某振“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制，即应否支持其休息日及法定休假日加班费。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”每日工作时间不超8小时、每周工作时间不超40小时的标准工时工作制系法律规定的主要用工模式，在此用工模式之外，企业经审批可实行综合计算工时工作制和不定时工作制等特殊工时制度。“不定时工作制”指针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。本案中，陈某振在2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式。“上一休一”的工作模式是实践中部分企业降低用工成本和提升组织灵活性的一种选择，该模式在一定程度上可以突破员工标准工作时长的限制，保证企业连续的生产工作流程，但员工在值班待命期间亦有活动时间和休息场所，工作状态较为灵活机动，休息休假权利亦通过弹性的上班制度得以保障。陈某振的工作模式虽符合不定时工作制的特征，但辽宁某公司未向劳动行政部门办理不定时工作制的审批手续，且双方《劳动合同书》中明确约定实行标准工时工作制，后续亦未发生变更，若认定其“上一休一”期间系不定时工作制，不仅有违劳动法的规定，也易导致企业不规范用工的现象愈加突出。故陈某振“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制。
其二，关于案涉休息日加班费应当如何计算。鉴于陈某振“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制，根据劳动法第四十四条关于“用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬”的规定，陈某振在上述期间存在休息日、法定休假日加班事实的，辽宁某公司应当按照实际工作情况支付其加班费。具体而言，陈某振部分月份按照“上一休一”的模式工作，虽不认定该种工作方式系不定时工作制，但双方在实践中已按照弹性的时间安排工作，若认为陈某振“上一休一”的休息权利已通过弹性的工作时间得到保障而不予认定为加班，对陈某振有失公平；但陈某振“上一休一”的情况下，其中午及晚上有一定的用餐、休息时间，商场歇业后亦有夜间休息时间，该种工作模式并未对其休息权利造成重大影响，若严格依照标准工时工作制计算其每周的加班时长，则对辽宁某公司有失公平，也有悖于劳动法的立法意旨。综上，法院在注重法律利益平衡的基础上，依照公平原则，合理分配各方的权利义务，对陈某振在“上一休一”时间段内休息日（即周六、周日）的加班费予以支持。
用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未将“上一休一”特殊工作制向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。在此情形下，对于劳动者加班费数额的认定，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、工作时间等因素予以综合考虑，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
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